2011年3月18日，甲與B公司簽訂勞動合同，約定預計委任甲為擬設立的合資證券公司的總監，年薪120萬元，后合資公司成立，甲的雇傭關系變更為A公司，并于2011年8月1日與A公司簽訂勞動合同。
后公司發現甲存在多次虛假報銷等不誠信行為，嚴重違反公司規章制度并給公司造成重大損害，于2013年1月11日向甲作出《解除勞動合同通知書》，載明：根據勞動合同法第三十九條的規定，雙方勞動合同于2013年1月11日解除。甲認為公司屬于違法解除勞動合同。并申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同、補發2013年1月11日至2013年5月30日的工資及其他正常收入，支付2011年獎金差額、2012年獎金。仲裁委作出裁決：A公司繼續履行與甲的勞動合同至合同終止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日工資463 333.33元。未支持2011年獎金差額和2012年獎金的請求。
雙方均不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。甲除了要求繼續履行勞動合同補發訴訟期間工資外，還要求支付2011年獎金差額44萬元，2012年獎金100萬元。A公司則起訴要求確認解除行為合法，無需繼續履行，無需支付訴訟期間工資。
一審法院認定甲存在虛假報銷行為，A公司解除合法，故判決A公司不需繼續履行勞動合同，不需支付訴訟期間工資。關于獎金，因為雙方約定獎金屬于公司自主決定發放部分，故認為公司無義務必須支付，未支持甲的獎金支付請求。
甲不服，提起上訴，二審法院也認定甲存在多次不實報銷行為，但認為A公司所依據的規章制度雖經過告知程序，但因未經過民主程序，不能體現員工的充分參與，而不能作為裁判依據，故認定公司解除行為違法，應承擔違法解除勞動合同的責任，因甲堅持請求繼續履行勞動合同，二審法院認為雙方已缺乏信任基礎不具備繼續履行條件，故駁回甲的繼續履行請求，告知其可另訴賠償金，自然A公司也無需向甲支付訴訟期間工資。關于獎金，二審法院認為雙方雖約定獎金可由A公司自主決定發放，但對于獎金一項約定不明確，公司應給出合理解釋，不能做出合理解釋且A公司人力資源總監明確表示甲有未發放獎金之時應對作為勞動者的甲做有利解釋，故改判A公司向甲支付2012年獎金100萬元。
1員工虛假報銷行為已被認定，僅因規章制度未經民主程序就認定公司解除行為違法？
一審法院認定事實如下：
1. 除勞動合同外，甲還應遵守公司的人力資源政策、行為準則、福利指南、員工手冊、相關個人交易政策以及其他不時規定在公司內部網站中的公司執行的其他政策和規定，公司有權在任何時候不時修訂公司的內部政策和程序（包括但不限于行為準則）和/或在附件中所列的福利，并頒布和修訂其他符合本附件二（可不時變更）規定的員工規章，這些內部政策和程序、員工規章和任何修訂應書面通知每個員工并應自通知之日起生效，公司的人力資源政策規定在員工手冊及公司內部網站中（內容不時修改）；
2.甲已獲得一份行為準則的副本，在雇傭開始后，可以不時通過公司的內部網站查閱行為準則；
3. 公司可在任何時候解除雇傭，并不需作出任何通知或賠償，如果：（1）嚴重違反公司規章制度；（2）嚴重失職、營私舞弊，給公司聲譽造成嚴重損害或給公司利益造成重大損害。
有些行為和事件性質非常嚴重，違反一次通常都會導致立即解雇：不符合正當并忠實履行您的職責的欺詐、不誠實或不當行為；不誠實或虛假陳述，包括偽造或篡改報告、記錄或文件，或故意不準確完成報告、記錄或文件；從事將給公司帶來嚴重聲譽、監管或法律風險的行為。
甲于2011年9月因公出差，后將應由其個人負擔的租車費1965元由A公司報銷。甲于2012年4月9日、10日分別在成都發生兩筆業務招待費5000元、3937元，報銷時，甲在發票中注明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但陳X分別于2012年4月9日、10日在北京發生午餐費用、加班餐費及出租車費用。
本案雙方的爭議焦點之一在于甲在報銷中是否存在虛假報銷或違反用人單位的報銷制度的行為。根據A公司提交的證據及當事人陳述看，可以認定甲于2011年9月因公出差，后將應由其個人負擔的租車費1965元由A公司報銷；甲在報銷2012年4月9日、10日在成都發生的業務招待費時，在發票中注明就餐人員為2名公司員工，即甲和陳X，但根據其他證據可見，陳X于這兩日在北京發生用餐及交通費用，從常理推斷，其不可能身在成都，故法院認定甲在上述兩次報銷中存在違背誠信原則的行為，應當認定為嚴重違反用人單位的規章制度，A公司據此解除與甲的勞動關系，并于2013年1月11日發出《解除勞動合同通知書》的行為應認定為合法，雙方的勞動關系合法解除。
雖然A公司已就上述報銷申請進行批準并實際報銷完畢，但不能以此肯定甲的行為合法、合規。A公司提出的甲存在其他違規報銷的行為，因證據不充分，不能認定為甲惡意虛假報銷或違規報銷。甲稱使用報銷申請表及發票證明陳X行跡地點可能與事實不符的陳述意見依據不足，且并無其他相反證據，故對甲該陳述不予采信。甲要求撤銷A公司于2013年1月11日發出的《解除勞動合同通知書》，確認A公司系違法解除勞動關系，并要求恢復勞動關系，繼續履行無固定期限勞動合同以及要求補發2013年1月11日至恢復勞動合同關系之日的工資以及其他正常收入的訴訟請求，不予支持；
甲在A公司工作期間存在多次不實報銷行為，認定理由為：
1. A公司提交的甲報銷申請表、發票、航空公司對賬單、陳X的報銷申請表及發票等證據已經形成證據鏈，可以證實A公司關于甲存在不實報銷的主張；2. 案外人陳X曾作為甲的證人出庭作證，由此可見甲有能力提供證據對A公司所指認的不實報銷行為進行反駁，但陳X并未就此作證；3. 報銷申請人系甲的秘書，并不能免除甲作為實際報銷人所應承擔的如實申報的義務；4. 甲未提供其他充分證據對A公司所提交的證據予以反駁。
二、A公司制定的員工手冊并未經過勞動合同法第四條所規定的民主程序，認定理由為：
1. A公司提交的《關于召開一創摩根2011年第二次會員大會的通知》、《全體員工大會日程安排》等證據中并未體現全體職工對員工手冊進行討論的安排；2. A公司未提交全體職工討論員工手冊所形成的記錄以及職工就此提出的方案和意見；3.A公司提交的電子郵件僅能證實其向全體職工下發了員工手冊等管理制度并要求遵照執行，并無任何征詢職工意見的內容。
對此，二審法院認為，規章制度是用人單位依法制定，并在本單位實施的效力范圍及于全體職工的規范勞動管理的制度。由此可見，用人單位的規章制度制定權來源于法律的授權，制定規章制度的目的則在于通過加強內部人員的管理，實現科學的人力管理和良好的勞動秩序。由于用人單位制定規章制度來源于法律的授權，因此規章制度自然不得違反法律、法規的規定；此外，如果勞動者作為被管理者對規章制度的內容毫不知情，自然也無從據此規范自己的勞動行為，因此公示性亦應當是規章制度發生效力的前提之一。據此，規章制度作為勞動爭議案件的裁判依據，至少應當滿足合法性和公示性兩個必要條件。然而，合法性和公示性并不能等同于規章制度作為裁判依據的充分條件。如果沒有途徑對用人單位規章制度的制定權進行合理規制，則用人單位通過嚴苛的規章制度濫施處罰權的后果就不可避免。有人將這種合理規制寄希望于法院及仲裁部門對規章制度的合理性審查，然而這一方法并不完全有效，原因在于法院及勞動仲裁部門只能對進入司法程序的案件進行審查，而大量的勞動爭議因為種種原因并未進入司法程序，因此即便法院及仲裁部門在司法程序中對規章制度進行合理性審查也僅能對少數涉訴勞動者進行救濟，此外法院及勞動仲裁部門并非用人單位勞動管理的親歷者，面對千差萬別的用人單位，法院及勞動仲裁部門亦很難就規章制度是否過于嚴苛作出完全符合實際情況的審慎判斷。而勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規章制度內容最敏感也最有發言權，因此保障勞動者適當參與規章制度制定程序的權利，才是對規章制度最重要最有效的合理規制手段，必須加以強調。據此，本院認為民主程序亦應當與合法性、公示性一并作為必要條件，用以判斷規章制度能否作為勞動爭議案件的裁判依據。
具體到本案而言，甲在A公司工作期間存在多次數額較低的不實報銷行為，A公司將此等同于員工手冊中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛假陳述的行為”，甲則從A公司未給予其申辯或自我糾正的權利、員工手冊的相關規定過于寬泛等角度提出規章制度過苛以及對A公司濫用解除權的質疑，鑒于防止用人單位通過寬泛且缺乏處罰程序規制的規章制度可能導致勞動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷，本院認為甲的質疑具有一定的合理性。因此，即便甲在A公司工作期間存在多次不實報銷行為，本院亦認為A公司不能依據未經民主程序制定的員工手冊作出解除勞動合同決定，并以此案例警示用人單位在制定規章制度過程中應當落實勞動合同法第四條有關民主程序的規定。
2既然合同已經約定獎金的發放公司具有完全自主權，法院為何還要判決公司支付？
A公司與甲簽訂勞動合同約定：公司可根據現行有效的和不時修訂的激勵計劃自行決定向甲支付一筆激勵性年度獎金，在授予激勵性獎金時，公司可以考慮任何其認為合適的因素，激勵性獎金及其支付的條件是，在激勵性獎金的任何現金部分支付日，甲仍受雇于公司，并且不在通知期內，公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權，甲不應因為公司支付了一筆激勵性獎金，而對之后雇傭年度中任何激勵性獎金的支付或金額產生預期，任何公司員工或管理人員無權作出任何關于激勵性獎金的口頭承諾，在計算養老保險或與雇傭終止相關的福利時，激勵性獎金不構成工資的一部分。
2011年8月1日，A公司向甲出具函件，載明：就2011年表現年度，您將得到激勵獎金（如有），由本公司使用絕對酌情決定，考慮到您的表現、您所屬的業務部門的表現、及本公司于2011年表現年度的總體業務表現，本公司將于2012年年初頒布有關激勵獎金（如有），并同時頒布當中任何遲延支付部分、遲延時期及任何有關的條件跟條款，內容由本公司使用絕對酌情決定、但跟本公司其他相似員工所適用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，甲收到A公司分兩筆發放的2011年度稅后獎金464 755元及178539.17元（含工資）。
A公司存在激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發放表等與獎金相關的文件，認定理由為：1. A公司與甲簽訂的勞動合同中明確約定公司可以根據激勵計劃自行決定向甲支付激勵性年度獎金；2. A公司提交的員工手冊載有可參考績效管理辦法以及包含“激勵并認可”的業績管理體系等內容；3. A公司提交的《全體員工大會日程安排》等證據中明確顯示該公司有績效管理辦法等人力資源制度，并組織全體職工對該制度進行了學習；4. 甲提交的與A公司人力資源總監杜建中的錄音中顯示杜建中表述有“公司原先有承諾過在12年有一筆獎金的，也一直沒有支付，您那一塊我也查了，也有不少錢，您心里應該也有數，一碼歸一碼”等內容，由此可見A公司應當存有獎金發放表，否則杜建中便無法查詢到甲2012年獎金的數額。
二審法院認為，甲主張A公司拖欠其2011年獎金差額以及2012年獎金，A公司則基于雙方勞動合同中關于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”不同意向甲支付任何獎金。據此，在雙方約定A公司對激勵性獎金擁有完全自主決定權且A公司拒絕支付任何獎金的情況下，甲是否享有2011年獎金差額以及2012年獎金成為本案爭議焦點之二。
對此，二審法院認為，根據國家統計局頒布的《關于工資總額組成的規定》第4條、第7條以及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條第（1）項之規定，獎金屬于勞動報酬的組成部分，因此用人單位應當依法與勞動者明確約定獎金數額或者約定（規定）獎金兌現規則，如用人單位認定勞動者不具備領取獎金條件時，理應向勞動者說明理由。根據勞動合同法第十八條之規定，如果用人單位與勞動者就獎金約定不明，同時集體合同、規章制度等也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則確定勞動者的獎金。此外，基于傾斜保護勞動者的基本原則，若勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。
具體到本案而言，A公司與甲關于“公司對任何激勵性獎金的支付年份以及支付的金額有完全自主決定權”的約定否定了甲在獎金分配中應當享有的知情權、申辯權、平等權等權利。此外，A公司以該約定為由拒絕提供獎金制度、獎金發放表等證據，系意圖引導法院及勞動仲裁部門依據該公司的意志作出裁判的行為，因此該約定亦實質上否定了甲就獎金爭議通過司法程序獲得救濟的權利。據此，本院認定該約定并非明確具體的規則指引，不能單獨作為本案的裁判依據。A公司依據該約定拒不提供該公司激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度以及獎金發放表等與獎金相關的文件，導致法院無法判斷該公司的激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度中是否存在獎金兌現規則以及A公司運用獎金兌現規則時是否侵害了甲的合法權益，因此A公司應就其拒絕舉證的行為承擔不利后果。退一步講，即便A公司的激勵計劃、績效管理辦法等獎金制度中并無具體的獎金兌現規則，A公司亦應向法院提供獎金發放表等文件，以便法院能夠判斷A公司的獎金發放情況是否違背勞動合同法第十八條規定的同工同酬原則。
此外，A公司人力資源總監杜建中在電話中亦明確表示該公司曾向甲承諾2012年有一筆數額不少的獎金，對甲而言，該單方承諾明顯有利于雙方勞動合同中的相關約定，故二審法院適用該單方承諾認定A公司應向甲支付2012年獎金，由于A公司未就其當初向甲承諾的獎金數額進行舉證，本院即采信甲的主張，認定A公司應向甲支付的2012年獎金為100萬元（稅前）。關于甲主張的2011年獎金差額，A公司雖未提交與此相關的獎金制度及獎金支付表等證據，但截至甲提起仲裁時，A公司已經實際支付甲2011年獎金一年有余，甲未提交充分證據證實在此期間其曾就2011年獎金未足額發放問題與A公司進行溝通，其與杜建中的電話錄音中亦未提及此事，故甲關于2011年存在獎金差額的主張，缺乏證據支持，亦不符合常理，對其該項請求，二審法院不予支持。
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